Confiez-nous la recherche de votre alternant gouvernant d’étage : c'est gratuit et sans engagement. Vous décrivez le poste, nous présélectionnons des candidats du bassin lyonnais préparés au métier, vous rencontrez uniquement les bons profils.
Ne confiez pas l’encadrement trop tôt. Faites passer l’apprenti par les étages pendant plusieurs mois, puis donnez-lui un secteur limité, deux ou trois employés, avec un contrôle croisé de votre part. Formalisez la grille de contrôle qualité : sans support écrit, l’apprenti arbitre à l’intuition et se retrouve en conflit. Donnez-lui un accès en lecture au module hébergement du logiciel et associez-le au point du matin avec la réception. Erreur classique : le laisser gérer un conflit d’équipe seul dès les premières semaines, ce qui abîme durablement sa légitimité.
Employeurs qui forment des apprentis gouvernant d’étage : Hôtels de catégorie supérieure et établissements de luxe, Groupes hôteliers et chaînes intégrées, Résidences de tourisme et apparthôtels de grande capacité, Sociétés de propreté qui exploitent les étages en prestation, Villages vacances et hôtellerie de plein air haut de gamme.
Salaire minimum légal en pourcentage du SMIC selon l'âge et l'année (Code du travail, art. D6222-26) ; la convention collective hôtellerie & tourisme peut prévoir davantage. Formation prise en charge par l'opérateur de compétences ; aide de l'État à l'embauche selon les conditions en vigueur à la signature.
| Âge | 1re année | 2e année | 3e année |
|---|---|---|---|
| 16-17 ans | 27 % | 39 % | 55 % |
| 18-20 ans | 43 % | 51 % | 67 % |
| 21-25 ans | 53 % | 61 % | 78 % |
| 26 ans et + | 100 % | 100 % | 100 % |
Salaires réellement affichés pour gouvernant d’étage → · OPCO et aides → · Convention collective →
Les offres du métier sont suivies en continu dans notre observatoire ; nous vous indiquons le niveau de concurrence sur votre poste au moment du cadrage.
Offres gouvernant d’étage à Lyon → · Observatoire hôtellerie & tourisme → · ApprentiCome, l'appli employeurs →
Rien : le dépôt de besoin, la présélection et la présentation des candidats sont gratuits et sans engagement pour l'employeur. La formation de l'apprenti est financée par l'opérateur de compétences de votre branche et son salaire suit la grille légale (27 % à 100 % du SMIC selon l'âge et l'année de contrat).
Sous 48 heures ouvrées après un besoin complet (poste, diplôme visé, rythme, date de prise de poste). Si le vivier ne contient pas de profil pertinent, nous le disons et lançons une recherche ciblée plutôt qu'une présentation de complaisance.
Ne confiez pas l’encadrement trop tôt. Faites passer l’apprenti par les étages pendant plusieurs mois, puis donnez-lui un secteur limité, deux ou trois employés, avec un contrôle croisé de votre part. Formalisez la grille de contrôle qualité : sans support écrit, l’apprenti arbitre à l’intuition et se retrouve en conflit. Donnez-lui un accès en lecture au module hébergement du logiciel et associez-le au point du matin avec la réception. Erreur classique : le laisser gérer un conflit d’équipe seul dès les premières semaines, ce qui abîme durablement sa légitimité.
Pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, le contrat d'apprentissage peut être rompu librement par l'une ou l'autre des parties (Code du travail, art. L6222-18) ; nous reprenons alors la recherche. Le suivi d'intégration que nous assurons vise justement à éviter d'en arriver là.